今回お邪魔したビーウィズは、本社の新宿を含め９拠点でコールセンター事業を展開する企業です。ヒューマンリソースビジネスを営む企業の多くが職域開発に悩む中、本社人事総務部総務ユニットで集中的に障がい者を採用。現在20名の障がい者が活躍しています。

本社のある新宿パークタワー。

まず、お仕事の様子を拝見します。

こちらが本社内の執務スペース。隔てられた空間の中に障がい者スタッフの執務スペースがあるのではなく、本社の執務スペースの中で障がいのあるスタッフたちも業務に従事します。

総務ユニットのエリアです。
完全なオープン。
障がい者と健常者のスペースが分けられていません。
障がい者が働いている姿が完全なる日常になっています。

奥は社長室。
社長室に入ろうとすると、どんな人でも障がい者スタッフの仕事ぶりが目に入ります。

依頼された業務の業務手順書。
障がい者スタッフが作業をするためではなく依頼部署の担当者に作業手順を確認するものだそうです。

社員の名刺作成業務も担います。間違いがないよう作業工程を印刷業務のチームリーダーと複数の障がい者スタッフで分解して進めます。

請求書処理業務のチームリーダー。
障がい者スタッフが業務の品質管理、進捗管理を行います。

社内外のメール便・郵便運営業務。

ランチタイムのパン販売。

ファイリング業務。

パントリーの環境整備業務。

仕事の種類は多種多様。とても紹介しきれません。

社長表彰されたときの表彰状
「当社に大きな価値をもたらしています」の言葉が燦然と輝きます。

障がい者雇用を進めたのが
人事総務部長の大塚さん　総務ユニットの糸澤さん　檜垣（ひがき）さんの3人

大塚さん：いわゆる「数合わせでなく」がわが社の方針ですが、コールセンターでの受け入れを積極的に進めていた時期もありました。

おおつか：コールセンターでの障がい者雇用はどうでしたか？

檜垣さん：全国を駆け回って採用を行い、障がい者雇用率をクリアするところまで行きました。でも短期間で離職される方も多かったです。もちろんコールセンターの担当者も障がい者の受け入れに関して前向きに取り組んでいましたが、障がい者に特化した雇用管理まではなかなか難しい。体調不良による突然の欠勤によってコールセンターの稼働率を下げる訳にはいきませんので。またコールセンター特有の電話応対業務についていけない障がい者も多く、結局、がんばって採用しても離職となってしまうケースが続きました。

大塚さん：コールセンターでの採用活動をこのまま続けていても同じことの繰り返しだ。そう思いました。ギアチェンジをしなければならない。特例子会社も検討しました。その検討プロセスの中で「われわれ人事総務部門が受け入れて特例子会社のような仕組みを作ってしまおう」という結論に達したのです。

糸澤さん：決断したのは2011年。実行したのはその翌年の2012年でした。

おおつか：最初に始めた仕事は？

糸澤さん：総務の事務補助業務を細々と（笑）
最初は半信半疑でしたが、一度実績を上げるとあとは早かったですね。どんどん仕事が来るようになりました。必然的な流れかもしれませんが、1年で100以上の業務が増え、今では200もの担当業務があります。

大塚さん：糸澤と檜垣が頑張ってくれたおかげです。期待に応えようとするならばきちんとした仕組みを持たなければ品質が担保できない。障がい者スタッフをリーダーにして品質管理の仕組みを作ったのも勝因です。二人が提案してくれました。

糸澤さん：職場実習をやってから採用をする、入社日を同じにして同期意識を作っていく、チームとしての力をつけていくためにいろんなことをやりました。そんな中で、私たちの取り組みと障がい者の存在が周囲に認められていったよう に感じます。

おおつか：認められた？

大塚さん：大げさに言うと障がい者のチームが市民権を獲得したというか。清掃や手間のかかる事務補助業務からかなり複雑な請求書処理まで、障がい者スタッフたちがまじめに嫌な顔ひとつしないで丁寧にやってくれる。みんな頭が下がる思いでいる。社長をはじめ社員たちもみんな彼らに感謝しているんです。

おおつか：なるほど。

大塚さん：これまでのことはノウハウになっている感覚があります。このノウハウを生かし、今後はさらに付加価値の高い業務に挑戦する予定です。社内全体の効率化やコストダウンにつながるような業務をやっていきたい。将来的には外部からも業務を受託し、自立した強い組織にしていきたい。そう思っています。

おおつか：がんばってください！！